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La principale différence réside dans le fait qu’un employé reçoit des actions réelles dans le cadre d’un ESOP à un moment donné. Dans le cadre d’un PSOP, l’employé reçoit simplement un droit contractuel à un paiement en cas de certains événements déclencheurs (généralement la sortie de l’entreprise). Le salarié ne reçoit pas d’actions réelles, mais un droit contractuel ; des actions fantômes.  

Oui, lorsqu’un salarié reçoit des actions (actions réelles), la différence entre le prix payé par le salarié pour les actions et la valeur fiscale des actions est traitée comme un revenu imposable (avec toutes les conséquences telles que les déductions de sécurité sociale). C’est pourquoi nous recommandons toujours un ruling fiscal. Les actions fictives (ou virtuelles), quant à elles, n’ont une incidence fiscale qu’en cas d’événement de liquidité (c’est-à-dire lorsque l’employé reçoit un paiement en espèces).  

Le “vesting” signifie que le salarié doit gagner son droit à l’instrument de participation au fil du temps. L’entreprise souhaite inciter les salariés à rester le plus longtemps possible dans l’entreprise. Par conséquent, un salarié doit gagner le droit de recevoir des actions (ou des actions fictives) en travaillant pour l’entreprise pendant une certaine période. La norme du marché est de quatre ans avec une interruption d’un an.  

Une période de “cliff” d’un an est la norme du marché. Si un salarié reçoit des options et quitte l’entreprise avant la fin du “cliff” (c’est-à-dire la fin de la première année), toutes les options sont perdues. Si l’employé reste au moins un an, la première partie des options est acquise.  

En résumé : le paiement = “Phantom Proceed” – prix d’exercice. Le “Phantom Proceed” est aligné sur ce que les actionnaires réels obtiennent par action, le prix d’exercice est aligné sur le prix par action à la date de mise en œuvre du PSOP. Par conséquent, l’employé participe de manière linéaire à la valeur ajoutée de l’entreprise.